Dołącz do czytelników
Brak wyników

PR, HR i kierownik magazynu
Od ogłoszenia w gazecie po film na YouTube – sposoby na rekrutację pracowników magazynowych

Baza wiedzy | 7 lipca 2021 | NR 2
0 86

Pracownicy są wizytówką firmy zarówno w kontaktach z klientami, jak i w życiu pozafirmowym, w którym też mogą przysłużyć się przedsiębiorstwu, kreując jego wizerunek. Dlatego związek pomiędzy działem HR a działem Public Relations powinien być oczywisty. Podobnie jak współpraca kierownika magazynu z obydwoma działami.

 

Zadaniem PR jest kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy poprzez relacje z jej otoczeniem, natomiast działu HR – zajmowanie się polityką personalną w firmie lub instytucji, czyli zdobywanie nowych, wykwalifikowanych pracowników, nadzorowanie ich i motywowanie. Pracownicy zatrudnieni i przeszkoleni przez dział HR automatycznie stają się elementem PR firmy, o czym żaden kierownik magazynu nie może zapominać, bo właśnie dlatego powinien on dobrze współpracować zarówno z HR, jak i PR. To opłaca się i jemu, i pozostałym działom; dobry pracownik to budowanie marki pracodawcy, employer branding firmy. A to może oznaczać kolejnych dobrych pracowników, usatysfakcjonowanych obecną pracą. 
Zadowolony z pracy personel to taki, który czuje się dobrze poinformowany, włączony w firmowy krwioobieg, rozumiejący funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Tacy pracownicy chętniej wiążą swoją przyszłość i karierę zawodową z firmą, więc nie mają zamiaru z niej odchodzić. To z kolei przekłada się na satysfakcję klienta, którego obsługują, i zysk firmy, jeśli przypomnieć sobie potwierdzone badaniami wnioski, że prawie połowa wiedzy o przedsiębiorstwach znajduje się w umysłach jej pracowników. 
Zadowolony pracownik buduje także pozytywny obraz pracodawcy u potencjalnych przyszłych pracowników, sprawiając, że jest on postrzegany jest jako prestiżowy i wart starań. Dzięki temu poziom kompetencji nowo zatrudnianych pracowników wzrasta. To bardzo skrótowe streszczenie koncepcji employer brandingu staje się dziś niezbędne każdemu kierownikowi magazynu. 
Mimo że nadal 80% pracowników magazynów jest pracownikami tymczasowymi, nie oznacza to, że można ich łatwo pozyskać, ale że łatwo ich można stracić. A to wymierna strata finansowa dla firmy zmuszonej do kolejnej akcji rekrutacyjnej. Jak wskazuje raport ekspertów firmy Hays Poland „Trendy na rynku pracy”, w działach HR pojawia się coraz więcej stanowisk związanych z employer brandingiem. Wynika to z faktu, że mamy i będziemy mieli do czynienia w najbliższym czasie z rynkiem pracownika, którego trzeba będzie pozyskać dla firmy i magazynu. 


Zdobyć serce pracownika 

Żeby go pozyskać, nie wystarczy tylko zamieszczenie ogłoszenia na portalu rekrutacyjnym. Od pracodawcy zaczyna wymagać się tyle samo co od przyszłego pracownika. Co to oznacza w praktyce?
Według badań Mystery Applicant prawie 52% kandydatów narzeka na brak indywidualnego podejścia w trakcie rozmów rekrutacyjnych. Ponadto wskazują oni na niski poziom wiedzy rekruterów na temat specyfiki pracy na danym stanowisku, brak reakcji zwrotnej firmy po rozmowach oraz przedłużające się procesy rekrutacyjne. Oznacza to, że np. osoba odpowiedzialna za HR nie potrafi konkretnie opisać obowiązków i wymagań na poszukiwanym stanowisku. Współpraca z kierownikiem magazynu polega więc na tym, by dostarczyć HR-owcom wiedzy – a więc zaprosić ich do magazynu. To już się dzieje w niektórych firmach i przynosi dobre efekty, ponieważ znający specyfikę pracy HR-owiec może w zindywidualizowany sposób rozmawiać z kandydatem do pracy, opowiadając o jej szczegółach. Musi mieć też dość czasu dla kandydata, który oczekuje, by poświęcił go mu tyle, ile on potencjalnemu pracodawcy. Kandydaci oczekują ponadto, by pracodawca odpowiadał na ich aplikacje, informował o etapie postępowania aplikacyjnego i wzbudzał zaufanie, czyli np. dotrzymywał obietnic co do kontaktów i ich terminów. Jeśli mamy przekazać odpowiedź za tydzień, to ma to być faktycznie tydzień. 
Sposób rekrutacji też musi zostać dopasowany do kandydatów i nie wystarczy już ogłoszenie w gazecie czy na stronie internetowej. W związku z tym, że dziś 15% ludzi szuka ofert pracy przez smartfony, odpowiednio trzeba zaplanować nie tylko rekrutację, ale i stronę rekrutacyjną, która powinna być aktywna. Specjaliści doradzają, by chcąc pozyskać najlepszych kandydatów, zrobić użytek z kampanii rekrutacyjnych korzystających z technik sprzedaży. I tu znowu wracamy do employer brandingu, ponieważ wizerunek pracodawcy jest kluczowy. A tworzy go także lojalny pracownik, które poleca swego pracodawcę innym. Dzięki temu firma ta jest wiarygodna. Niektóre organizacje wynagradzają swoich pracowników za takie działania, ale zwykle nie finansowo, lecz bonusami. 

 

Nowoczesna rekrutacja

Ważną praktyką jest wykorzystanie cyfrowych narzędzi rekrutacji. To przede wszystkim e-recruiting  poprzez media społecznościowe, ale dziś profil firmy na Facebooku, LinkedIn czy GoldenLine to za mało. Trzeba do nich dołączyć takie portale, jak Twitter czy Instagram. Rzecz w tym, by próbując dotrzeć do kandydatów, mówić ich językiem i korzystać z ich sposobów komunikacji. Można też tworzyć grupy dyskusyjne koncentrujące np. miłośników wózków widłowych (to nie żart, to się dzieje) i spośród nich wyszukiwać potem kandydatów do pracy, czyli stosować viral recruiting. 
Stosować można również networking recruitment, czyli utrzymywanie przez HR-owców stałych kontaktów w internecie z osobami z branży, np. z obecnymi i byłymi pracownikami firmy, z kandydatami uczestniczącymi w rozmowach kwalifikacyjnych, którzy nie przeszli do kolejnego etapu. Dzięki nim można uzyskać informacje o potencjalnych pracownikach. 
Event recruitment z kolei wykorzystuje eventy, pokazy czy targi do zebrania w jednym miejscu konkretnej grupy odbiorców w celu rekrutacji tych osób. Dzięki temu działaniu promocyjnemu wspieramy dział personalny, umożliwiając jego członkom bezpośredni kontakt z osobami z branży – czyli potencjalnymi pracownikami, w tym  z pracownikami tymczasowymi, ponieważ podejście do tej formy zatrudnienia systematycznie się zmienia w naszym kraju. Dla młodego pokolenia dorastającego w świecie agencji zatrudnienia taka forma pracy na początku drogi zawodowej jest najzupełniej oczywista. Dopiero kolejny krok stanowi stała umowa o pracę. 
Amerykański guru HR, dr John Sullivan, twierdzi, że jednym z największych wyzwań dla małego i średniego biznesu jest pozyskanie dobrych pracowników. Zwraca uwagę na takie metody ich pozyskiwania, jak polecenia i rekomendacje. Jego zdaniem, jeśli firma odnotowała sukces i np. otwiera nowy magazyn, to jest to element budowy własnej marki – chce ona, by o tym mówiono. Często to właśnie pracownicy opowiadają te dobre historie. A skoro mówią o nich osoby zaufane, to są one bardziej wiarygodne – to właśnie jest forma tak potrzebnej rekomendacji firmy. Być może właśnie dlatego grupa spożywcza Piotr i Paweł, która niedawno otworzyła kolejne centrum dystrybucji, nabór pracowników magazynowych prowadziła samodzielnie, poświęcając całemu procesowi dużo uwagi. 
Dzieje się tak coraz częściej, ponieważ employer branding to także forma konkurencji, walki o klienta za pośrednictwem pracowników. Rzecz w tym, by przekazać klientowi komunikat budujący i utrzymujący jego pewność, że nie zostanie zawiedziony. Specjaliści od HR uważają, że najlepszą formą takiego komunikatu jest zadowolony pracownik.
Pojawiają się też coraz bardziej zaskakujące formy komunikacji zastępujące ogłoszenia o pracę. Bywa, że jest to mural w pobliżu firmy czy spot rekrutacyjny dostępny wyłącznie w mediach społecznościowych. Zrobienie ciekawego spotu na YouTube zachęcającego do pracy w magazynie stanowi nie lada wyzwanie. Można też podczas sponsorowanej imprezy rozdawać cukierki w papierkach z informacją o rekrutacji lub prowadzić rozmowy w kawiarni. Ten ostatni sposób wykorzystała pewna amerykańska firma, której pracownicy zaglądają do pobliskich kafeterii, w których jest duży ruch, i poszukują osób, które chciałyby rozmawiać o zmianie pracy. 
Jak przypominają eksperci employer brandingu, zwalniani pracownicy są bardzo ważnym przekaźnikiem informacji o firmie na zewnątrz. W związku z tym trzeba o nich pamiętać i należy jako pracodawca dbać, na ile to możliwe, o dobrą relację również ze zwalnianymi osobami. 

 

Jak zrekrutować wartościowego pracownika w trzech krokach?
Sposób na deficyt kadry w branży logistycznej

Co siódmy przedsiębiorca z sektora transport, logistyka i komunikacja przewiduje wzrost zatrudnienia w II kwartale br. – wynika z najnowszego raportu Manpower. To efekt m.in. rosnącego zainteresowania Polską jako miejscem lokalizacji inwestycji magazynowych. Tylko w ubiegłym roku zdecydowały się na to m.in. Amazon czy Zalando. W związku z tym od kilkunastu miesięcy trwa zacięta walka o pracownika, którą wygrają firmy wychodzące poza utarte schematy rekrutacji. Eksperci ShareHire wskazują na trzy kluczowe kroki: zweryfikowanie dostępnych możliwości, wybór odpowiedniego narzędzia oraz troskę o employer branding.

Tylko na koniec 2016 r. odnotowano wzrost podaży na powierzchnie logistyczne i magazynowe o prawie 13%. Amazon czy Zalando podpisały rekordowe umowy najmu i łącznie wynajęły prawie 300 tys. m² 
powierzchni. 
– Taka sytuacja rynkowa to zwiększone zapotrzebowanie na pracowników. Branża logistyczna, podobnie jak inne sektory rynku, nie uniknęła problemów w tym zakresie. Dlatego firmy coraz chętniej szukają alternatywnych sposobów rekrutacji, takich jak platformy poleceń rekrutacyjnych – mówi Łukasz Małecki, prezes zarządu ShareHire, pierwszej firmy w Polsce zajmującej się outsourcingiem programów poleceń rekrutacyjnych. 

Oczy szeroko otwarte na rekrutacyjne nowości
Rynek pracownika – tak od dłuższego czasu określa się sytuację na polskim rynku pracy. Wynika to z tego, że ofert zatrudnienia jest zdecydowanie więcej niż dostępnych kandydatów. Z analizy ShareHire wynika, że w branży logistycznej największe zapotrzebowanie jest na magazynierów, specjalistów ds. spedycji, operatorów wózków widłowych, pracowników produkcyjnych czy specjalistów ds. sprzedaży usług TSL. Bez względu jednak na stanowisko, to pracownik, a nie pracodawca, ma obecnie lepszą pozycję negocjacyjną i chętnie zmienia pracę, o ile dostanie lepsze warunki. W tym trudnym otoczeniu firmy zdają sobie sprawę, że tylko dobrze zaplanowany proces rekrutacji pozwoli przyciągnąć najlepszych. Wiele firm przykłada dużą wagę do przygotowania atrakcyjnego ogłoszenia o pracy czy opracowania strategii dbania o wrażenia kandydatów. Często jednak lepszym pomysłem jest wyjście poza tradycyjne metody i poszukiwanie alternatywnych rozwiązań. Przykładem są platformy poleceń rekrutacyjnych, które podbiły rynek zachodni, a teraz szturmem wchodzą na polski rynek. 

Pracownik z polecenia gwarantem stałości
Programy poleceń rekrutacyjnych w branży logistycznej zyskują na popularności. ShareHire współpracuje z kilkoma firmami z tej branży, które w ciągu miesiąca zatrudniają nawet kilkunastu pracowników z polecenia. Skąd tak duża skuteczność? Program poleceń rekrutacyjnych posiada prosty mechanizm działania – 
przy ofercie pracy znajduje się link, który można łatwo skopiować i przesłać do osoby, która akurat szuka pracy lub może być zainteresowana ofertą. Jeżeli polecenie będzie skuteczne, polecający otrzymuje nagrodę. Prostota, ale i otwartość rozwiązania powoduje, że w taką rekrutację mogą zaangażować się wszyscy – pracownicy, alumni, fani marki w social media czy nawet profesjonalni rekruterzy. 
Zaletę zatrudniania pracowników z polecenia stanowi przede wszystkim możliwość obniżenia kosztów rekrutacji nawet o 70%. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk specjalistycznych, gdzie koszt wypłaty nagrody jest niejednokrotnie kilkukrotnie niższy niż przeciętne wynagrodzenie agencji rekrutacyjnej. ShareHire podaje, że w przypadku branży logistycznej nagroda za polecenie waha się w przedziale 350-400 zł. 
Natomiast przy stanowiskach specjalistycznych może wynieść 1000 zł.

Buduj silną markę pracodawcy przez polecenia 
Kiedy sytuacja na rynku pracy jest trudna, firmy muszą dbać również o to, aby ich opinia była jak najlepsza. Employer branding, czyli budowanie marki pracodawcy, jest jednym z elementów programów poleceń rekrutacyjnych. W końcu to pracownicy i osoby związane z marką stanowią najlepsze źródło wiedzy o firmie i wystawiają najbardziej wiarygodne oceny. Jeżeli pracownik jest w stanie mówić dobrze o firmie, w której pracuje, działa to skuteczniej niż reklama. Poza tym, program poleceń rekrutacyjnych to szansa dla pracowników, aby zaangażować się w życie...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy